Din kollega berättade precis att hon ska ha ett barn, och du är *så* glad för hennes skull—men det betyder inte att du inte är rädd för utsikten att täcka för henne medan hon är OOO i flera veckor. I veckans Bra jobbat kolumn, all-around chef Amy Odell—som du kanske känner som tidigare redaktör (AKA HBIC) för Cosmopolitan.com och grundande bloggare av New York tidningens The Cut – berättar varför att förbereda sig för att din kollega går på mammaledighet innebär att förespråka för ditt företag att bättre stödja kvinnor på arbetsplatsen.
Fråga:
En kvinna i mitt team berättade för mig i januari att hon väntar barn mitt i sommaren. Det är några månader kvar, men min hjärna började genast fundera på vilka projekt vi har ansvar för om hon går och var vi kan börja fylla luckor för hennes frånvaro. Hur planerar du för att någon i ditt team ska gå på mammaledighet utan att i förtid utesluta dem från karriärprojekt?
Svar:
Här är vad du behöver: pengar. Det är så enkelt. Gå och fråga din chef om pengar. Papper. Moolah. Vad du än kallar det, att inte ha budget för just det här scenariot är anledningen till att du känner oro över att någon i ditt team går igenom det olidligt normala som är födseln. Tyvärr vill de flesta arbetsplatser inte investera i kvinnor, av vilka majoriteten kommer att bli mammor som behöver att återgå till jobbet. Därför får kvinnor inte tillräckligt stöd från företaget (dina chefer) eller chefen (dig).
Men du behöver pengar inte bara för att täcka flera månader av din anställdes mammaledighet (jag hoppas att hon åtminstone får det), utan också för att hitta en vikarie som täcker henne. Du behöver pengar för att få den personen att börja minst tre veckor innan din anställde går i förlossning och för att stanna tre veckor efter att hon kommer tillbaka. Medan hon och din medarbetare överlappar varandra bör de gå på möten tillsammans och starta projekt tillsammans. Du behöver också utrymme från din chef för att leta efter denna person med hjälp av din gravida medarbetare. (Detta kan se ut som att bli ursäktad från ett möte så att du kan intervjua kandidater.)
Du är osäker på hur du ska ge detta stöd eftersom din arbetsgivare inte har gett dig råd, utbildning eller kontanter som krävs för att faktiskt göra det.
Att involvera din anställd i anställningen och ombordtagningen av hennes tillfälliga ersättare bör hjälpa dig att befria dig från den önskan att omfördela hennes projekt till andra teammedlemmar; hon kan hantera dem tills den dag hon går, och ni vet båda att arbetet kommer att vara i goda händer med vikarien tills hon är tillbaka efter läkning från födseln, en traumatisk biologisk funktion som medicinskt kräver återhämtning men är mer sannolikt än inte att bli behandlad som ett avskyvärt besvär på de flesta amerikanska arbetsplatser.
Man skulle kunna tro att den anmärkningsvärt höga andelen kvinnor som blir mammor i detta land (86 procent av kvinnorna i åldrarna 40 till 44 är mammor, enligt 2018 års forskning från Pew) skulle tvinga arbetsgivare att bättre förbereda sig för mammaledighet. Och ändå, om kvinnor har tur, är deras arbetsgivare tillräckligt bekymrad över de juridiska avgifterna och den offentliga granskningen som kan bli följden av att bli stämd för diskriminering av gravida kvinnor att de kommer att göra det absoluta minimum. Många arbetsgivare oroar sig inte ens så mycket och bryr sig därför inte om att följa lagar som kräver helt rimliga saker som, säg, ett pumprum när en ammande kvinna återvänder till arbetet. Detta är anledningen till att alltför många av oss tvingas pumpa in badrum (grovt), garderober (hemskt), eller raster utan lås där Stan äter en salamimacka varje dag (upprörande). Det är förnedrande och upprörande och kvinnor förtjänar bättre.
Amerikanska arbetsgivare är så dåligt rustade för att stödja anställda som är gravida och efter förlossningen att människor som du belastas med frågor som denna. Det är därför förlossningsvården måste sträcka sig till arbetet i form av professionellt och känslomässigt stöd kodat in i medarbetarhandboken och företagskulturen. Du är osäker på hur du ska ge detta stöd eftersom din arbetsgivare inte har gett dig råd, utbildning eller kontanter som krävs för att faktiskt göra det.
Här är min dröm för kvinnor som skaffar barn och måste gå tillbaka till sina jobb efteråt: företag har policyer för vad som händer före, under och efter varje kvinnas ledighet som deras team kan följa så att kvinnor kan lämna och återgå till jobbet och känna sig friska och stöds, och ingen i hennes omloppsbana känner sig överansträngd av att fylla i för henne. Politiken bör vara anpassningsbar, eftersom födslar och tillfrisknande varierar, och de bör skapas i enlighet med lagar utformade för att förhindra diskriminering. De ska inte vara där bara på grund av lagarna och på grund av ett företags rädsla för att bli stämd och skams offentligt. De borde finnas där eftersom företag faktiskt vård om kvinnorna i dess anställning, för att de bryr sig om att locka fler kvinnor att arbeta där i framtiden, och för att de bryr sig om att behålla kvinnliga anställda under en längre tid.
Om ditt företag inte ger dig pengar eller stöd, vilket är mer troligt än inte, är ditt jobb enkelt: Lämna inte din anställd utanför projekt.
Dessa policyer borde också vara till för att ingjuta en känsla av säkerhet hos människor som du, för om chefer inte vet hur de ska skydda kvinnor som lämnar i månader för att skaffa barn, hur ska någon se till att det inte kommer att hindra en kvinnas professionella befordran?
Så gå och be din chef om pengar och använd dem för att starta ett samtal om hur du bättre kan stödja kvinnor som går på mammaledighet och hur du skulle bli bättre på ditt jobb om du kände dig rustad att göra detta. Om ditt företag inte ger dig pengar eller stöd, vilket är mer troligt än inte, är ditt jobb enkelt: Lämna inte din anställd utanför projekt. Inkludera henne. Fråga henne hur hon vill bli uppdaterad eller om hon ens vill bli uppdaterad medan hon är ledig. Träffa henne för att komma på en plan för att få hennes arbete täckt.
Hon behövde inte berätta i januari att hon väntar i sommar. Hon kunde ha skjutit upp det av rädsla för att det skulle skada hennes professionella ställning. Hon gjorde dig en artighet genom att berätta för dig tidigt. Du bör behandla henne i natura och ge henne artigheten att inte tillåta hennes karriär att komma på sidospår av en livshändelse som hon borde ha all rätt att njuta av utan att bli marginaliserad.
Amy Odell är journalist och författare bosatt i New York. Hon är tidigare redaktör för Cosmopolitan.com, som blev en av de mest populära och prisbelönta webbplatserna för tusenåriga kvinnor under hennes mandatperiod. Hon brinner för att vara mentor för människor som börjar i deras karriärer. Hon är från Austin, Texas.
Följ henne vidare TwitterInstagram, Facebook och registrera dig för hennes nyhetsbrev här.
Har du en karriärfråga till Amy? Maila oss på goodwork@wellandgood.com.
Mer Good@Work:
Det är en myt att du behöver hitta en mentor för att komma framåt på jobbet – här är anledningen
Jag blev precis befordrad över någon med mer erfarenhet och jag känner mig som en bedragare
Min chef är för upptagen för att ge mig feedback, vad ska jag göra?
Jag känner att jag kommer bättre överens med mina manliga chefer – är det bara jag eller är det könsfördomar?