Black Women’s Equal Pay Day framhäver lönejämlikhet

En del av anledningen till att Black Women’s Equal Pay Day är så viktig att erkänna 2023 är på grund av hur lite datumet har flyttat upp de senaste åren – och i sin tur hur små framsteg som har skett när det gäller att minska löneskillnaderna mellan könen och raser. , specifikt.

Det framåtskridande vi sett har varit betydligt större för vita kvinnor: de tjänade i genomsnitt 60 cent för varje dollar som en vit man tjänade 1980, men den siffran steg upp till 73 cent 2021. Medan svarta kvinnor tjänade 56 cent för varje dollar som en vit man fick 1980 – men det har bara gått upp till 64 cent, från och med 2021. (Siffrorna är ännu dystrare för Latina och infödda kvinnor, som tjänade i genomsnitt 54 och 51 cent till varje vit mans dollar, respektive 2021.) Kickaren? Även de framsteg som gjorts för att täppa till ovanstående luckor har nästan stannat av under de senaste årtiondena.

Svarta kvinnor tjänade 56 cent för varje dollar som en vit man fick 1980 – men det har bara gått upp till 64 cent, från och med 2021.

För svarta kvinnor har en lång historia av kulturella och strukturella fördomar gjort att löneskillnaderna mellan könen och raser är vidöppna: Yrkessegregering och en oproportionerlig börda av omsorgsansvar har gjort det vanligare för färgade kvinnor att arbeta relativt lägre betalda jobb i service och hushållsarbete, samtidigt som svarta kvinnor är mer benägna än sina vita motsvarigheter att vara ensamstående mammor och de enda familjeförsörjarna – så att pengarna de tjänar ofta måste sträcka sig betydligt längre. Ännu värre är att svarta högskoleutexaminerade är mer benägna än vita akademiker att också besväras av studielåneskulder.

Dessa diskrepanser tar inte ens hänsyn till de systemiska fördomar som i hög grad kan hindra svarta kvinnor som kommer in på arbetskraften inom områden som domineras av vita kvinnor eller män. En rapport från 2022 utförd av Lean In och McKinsey & Company fann att svarta kvinnor möter mer stela gränser för avancemang än sina vita kollegor; till exempel är svarta kvinnliga ledare mer benägna att uppleva mikroaggressioner (som att någon ifrågasätter deras omdöme eller förväxlar dem med någon med en lägre befattning), och är mindre benägna än vita medarbetare att säga att deras chef är intresserad av deras utveckling. Och det är allt ovanstående som bidrar till att löneskillnaderna mellan könen och raser stagnerar, även när fler svarta kvinnor tar högskoleexamen och kommer in på arbetsmarknaden än någonsin.

Inte bara det, utan det historiska rikedom gap – som inte bara tar hänsyn till inkomst, utan diskriminerande utlåningsmetoder och skattelagar som gynnar vissa framför andra – kan ta så lång tid som 228 år att åtgärda, och det gör att många framgångsrika svarta kvinnor står fast vid att betala svartskatten. Det betyder att de ofta är skyldiga att hantera sina äldres ekonomiska behov, som också är mindre benägna att ha spar- och pensionskonton.

Ty Heath, direktör för marknadsengagemang vid LinkedIns B2B Institute (en tankesmedja som studerar framtiden för B2B-marknadsföring och beslutsfattande), säger att hon känner ett stort ansvar att hjälpa svarta professionella kvinnor att säkra den rikedom som beror på dem – särskilt som en svart kvinna som har klättrat på företagsstegen. Medan vi har gjort framsteg med att kvantifiera svarta erfarenheter på arbetsplatsen och starta konversationer som ger kvinnor (inklusive svarta kvinnor) möjlighet att fråga efter vad de är värda, men vi har helt klart många hinder att övervinna, säger hon. “Jag känner inte bara ansvar för att belysa ämnet, utan också för att hjälpa oss att ta reda på vilka åtgärder vi ska vidta som svar på vad vi hör och ser.”

Hur svarta kvinnor kan säkerställa att vi tjänar vad vi är värda

Löneskillnaderna mellan könen och raser kan uppgå till allt från nästan 950 000 USD till över 2 miljoner USD i förlorade intäkter för svarta kvinnor under loppet av en 40-årig karriär, och med ett öga mot denna orealiserade potential arbetar Heath för att uppmuntra svarta kvinnor att be om vad de förtjänar. Men exakt hur ser det ut att fråga?

Till att börja med rekommenderar Heath att du justerar ditt tänkesätt. “Vi lever i en värld där fler människor vill se framsteg än inte vill se framsteg, och det får vi inte glömma”, säger hon. “Vi är inte ensamma längre.”

“Vi lever i en värld där fler människor vill se framsteg än inte vill se framsteg, och vi bör inte glömma det.” —Ty Heath, chef för marknadsengagemang på LinkedIns B2B Institute

Heath säger också att kvinnor kan stärka andra kvinnor genom att vara öppna om sina löner – en handling som kan komma lättare när lönetransparens blir vanligare bland arbetsgivare också. Genom gatekeeping kan svarta kvinnor göra det svårt för andra svarta kvinnor att bedöma vad de ska begära, eller om de undervärderar sig själva. “Vi kan forska om mållöneintervallet”, säger Heath. “Många av oss kommer upp i familjer där vi inte pratar om ekonomi, och det är inte meningen att man ska fråga andra vad de gör – men vi måste bli mer tydliga om det [for the sake of pay equity].”

Medan Heath erkänner att data kan spela en stor roll för att belysa problemet, tror hon också att vi kan få mer medvetenhet kring löneskillnaderna mellan kön och ras och Black Women’s Equal Pay Day genom att dela våra berättelser. “Låt dem stå i våra skor och navigera vad som kommer med det”, säger Heath. “Vi har den intersektionella identiteten att vara svart och kvinnlig i en värld full av kvinnohat, samtidigt som vi sköter vården, betalar studielån och kämpar mot hårdiskriminering.”

I den sfären, tillägger Heath, måste vi också till fullo förstå vårt värde och övervinna bedragares syndrom. “Vi måste inse att vi anställdes för att vi har talang och skicklighet”, säger hon, “och vi förtjänar att få rättvist betalt för det arbete vi levererar.” För att vara mer säker på att be om en löneförhöjning rekommenderar Heath att du utvecklar en relation med en medlem av ditt företags personalavdelning och lär dig skatteschemat för att säkerställa att din timing är rätt.

Men i slutändan är det verkligen upp till ledarskapet att minska löneskillnaderna. “När ett företag har den ekonomiska plattformen, resurserna och en budget måste de fortsätta anstränga sig”, säger Heath. Företag måste fortsätta att sträva efter mål för mångfald, rättvisa och inkludering (DEI) – även när många verkar ha saktat ner eller helt slutat med sina uppdrag. Och en del av DEI, säger Heath, måste ha en rättvis lön.