Även om termen “tyst anställning” är ny, är konceptet inte nytt, enligt Shonna Waters, PhD, vice vd för allianslösningar på den virtuella coachningsplattformen BetterUp. “Det syftar på all top-down ledning av arbetsstyrkan, där ledare flyttar människor till olika jobb, eller bara olika projekt eller initiativ för att möta behoven”, säger hon. “Eller så kan det syfta på att anställa vikarier på strategiska sätt, där företaget kanske traditionellt bara har anställt folk till heltidsroller.” Den här typen av till stor del interna omryckningar är något som hon säger “alltid har hänt i tider av ekonomisk nedgång och osäkerhet, där företagens behov inte uppfylls eller nya dyker upp.”
Tyst anställning hjälper företag att möta utestående behov utan att faktiskt anställa.
Men det är viktigt att veta att tyst anställning inte alltid är ett tecken på problem som kommer. “Det finns en mycket stor skillnad mellan att anställda lär sig nya roller eller tar på sig sträckuppdrag när en organisation inte kan få den talang den behöver från arbetsmarknaden [à la quiet hiring], och organisationer som omdistribuerar sin arbetsstyrka eftersom roller elimineras”, säger Emily Rose McRae, senior chef för forskning på Gartner och chef för Future of Work-forskningsteamet. “Medan omplacering innebär att företagsledare stänger ned ett område av företaget, ofta till den grad att de inte kan ta emot alla berörda anställda, ser tyst anställning vanligtvis ut som en tillfällig omplacering.”
Även om det är arrangerat för företagets fortsatta framgång, har en sådan omplacering potential att gynna den anställde också. Faktum är att i en nyligen genomförd undersökning av mer än 1 100 arbetare gjord av karriärsajten Monster, rapporterade 70 procent av de tillfrågade att de såg tyst anställning som en möjlighet att prova en ny roll och få nya färdigheter. Huruvida tyst anställning kan visa sig vara lika fördelaktigt till dig beror på några faktorer, inklusive varför, exakt, du omplaceras och hur du går tillväga för att byta till den rollen.
Vad är det som driver företag till “tyst anställning” nu?
I huvudsak tvingas företag att göra lika mycket arbete med färre resurser att anställa, säger Celia Balson, grundare och VD för personalkonsultbyrån Work Friendly. Tyst anställning, i sin renaste bemärkelse, tillåter dessa företag att lösa nyckelbehov utan att förbruka de resurser som krävs för att få in nya människor i fållan.
När allt kommer omkring kan en del av de färdigheter de så desperat behöver mycket väl finnas inom deras led. Låt oss till exempel säga att du har både produktdesign och sociala medier färdigheter, och du är i en social media roll. Och plötsligt finns det ett mycket större affärsbehov på ditt företag för produktdesign men begränsade resurser tillgängliga att hyra. Det är förmodligen det mest fyndiga alternativet att i tysthet anställa dig till designrollen. På det sättet är en del av det som driver tyst anställning en önskan bland ledare att bättre optimera för både befintliga talanger och viktiga organisatoriska behov, säger Dr. Waters.
“Organisationer blir plattare, kompetenser blir föråldrade och nya behov dyker upp hela tiden.” —Shonna Waters, PhD, vice vd för allianslösningar på BetterUp
Samtidigt har de senaste årens “stora resignation” skapat ett betydande tryck på företag att behålla anställda, säger Dr. Waters, “och vi vet att möjligheter till karriärutveckling konsekvent nämns som en av de främsta drivkrafterna för att behålla sina anställda. .” Traditionellt har företag gått tillväga genom att definiera en karriärstege och dela ut regelbundna befordringar för att flytta människor uppåt – men det blir tuffare och svårare att göra i det nuvarande arbetsklimatet, säger Dr. Waters. “Organisationerna blir plattare, jobben förändras snabbt, kompetensen blir föråldrad och nya behov dyker upp hela tiden.”
Tyst anställning, misstänker Dr. Waters, kan vara en modern lösning: Genom att föreslå en ny roll eller version av en roll för en befintlig anställd kan du teoretiskt sett ge dem en ny anledning att stanna och så småningom växa med företaget. “Ofta anställda sig själva vill diversifiera sina färdigheter för att bredda sina färdigheter och vässa sina kunskaper, säger McRae.
Vilka är fördelarna och nackdelarna med tyst anställning för dig?
Den mest uppenbara uppsidan är potentialen för tillväxt. “Medan att bli ombedd att gå in i en helt ny roll i din organisation kan kännas skrämmande till en början, ger det dig nya möjligheter att lära dig och utöka dina färdigheter”, säger LinkedIn-karriärexperten Andrew McCaskill. “Vår forskning visar att att lära sig nya färdigheter är en av de högsta prioriteringarna för arbetare idag, och att flytta in i nya roller inom en organisation kan hålla anställda där längre.”
Skiftet ger dig också chansen att bevisa för din arbetsgivare att du är villig att ta på dig nya eller högre ansvarsområden “i ett försök att på bästa sätt stödja företagets framgång”, säger Balson. Och i ett arbetsplatslandskap som domineras av tyst avhopp, förstår ledare nu mer än någonsin att någon form av ytterligare arbete som lagts ner av anställda är inte att förvänta sig gratis. Detta ger dig en bra position att utnyttja alla nya roller för extra lön, förmåner, utbildning, resurser eller andra förmåner.
Naturligtvis är en nackdel med tyst anställning att du kan flyttas till en roll du inte gillar eller en som du inte är välutrustad för att göra, med tanke på din tid eller dina talanger. Faktum är att av de 80 procent av de tillfrågade i Monster-undersökningen som rapporterade att de hade anställts i tysthet, sa hälften av dem att deras nya roll inte var i linje med deras kompetens. Men enligt McRae, eftersom förändringen är i tjänst för organisationens framgång och det ligger i deras bästa intresse att behålla dig, har du förhandlingsstyrkan att förespråka vad det än är du behöver för att lyckas i den nya rollen (mer om hur du gör det nedan).
Den andra nackdelen kan dock komma i hur företag väljer personer att i tysthet anställa. “Många arbetsgivare kommer fortfarande att se till de anställda som de anser har mycket “potential” att ta på sig dessa nya roller”, säger chefscoachen och DEI strategiska rådgivare Brooks E. Scott, “och ofta på arbetsplatsen, människor från icke-majoritetsgrupper är de som människor i majoritetsgrupper förbiser när uppfattningen om “potential” kommer in i bilden.” Som ett resultat beror den övergripande framgången med tysta anställningar på att båda anställda förespråkar vad de behöver för att lyckas och arbetsgivare skapar ett rättvist sätt att tilldela nya möjligheter, säger han.
Hur man får ut det mesta av att bli anställd i tysthet till en ny tjänst
1. Se det som en möjlighet att bedöma din karriärbana
Förändring kan vara ett kärl för tillväxt även (ofta, särskilt) om det känns skrämmande. “Vi tenderar att bli varelser av vana, och vi blir bekväma med vad vi gör eller vart vi tror att vi är på väg, vilket gör det lätt att se tyst anställning som ett underskott eller ett hot direkt”, säger Dr. Vattnen.
Angrip istället behovet av förändring som en chans att ta en ny och spännande väg, kanske en som kanske är ännu mer i linje med vad du faktiskt vill uppnå. “Om du blir anställd i tysthet, använd denna tidpunkt för att skapa lite utrymme för reflektion och utvärdera ditt tänkesätt”, säger Dr. Waters. “Tänk på vilka färdigheter och erfarenheter som är viktiga för dig och om det kan finnas sätt att få ut det värde du vill ha ut av den här rollen.”
Om dessa fördelar inte är det överhängande uppenbarligen, flytta din utsikt till de kommande nio till 12 månaderna eller till och med längre, säger Scott, och “tänk på hur du kan utnyttja den möjlighet som föreslås dig nu för att bygga din karriär i framtiden.”
2. Få klarhet i *alla* detaljer om jobbbytet
I alla tysta anställningsscenario är det viktigt att förstå exakt vad som efterfrågas av dig. Detta kommer att hjälpa dig att undvika att gå med på arbete som ligger utanför din räckvidd utan tillräckligt stöd, och kommer också att sätta dig i en bra position att diskutera och förhandla med ledarskapet.
Det innebär att ha ett ärligt samtal med din chef för att få en tydlig bild av den nya rollen eller ansvarsområden, oavsett om detta kommer att vara en permanent förändring eller en tillfällig (och om det senare, hur länge), hur du kommer att kompenseras eller erkännas för det, hur din framgång kommer att mätas och hur förändringen kommer att påverka dina framtida prestationsrecensioner, säger Dr. Waters. Denna information hjälper dig att avgöra om du verkligen kan trivas i den nya rollen och använda den till din fördel.
3. Framtvinga gränser mellan arbetsliv och liv för att undvika att ta på sig för mycket
“Tyst anställning borde inte vara ett recept för utbrändhet”, säger McRae. Om en organisation faktiskt bara flyttar runt talang för att på bästa sätt optimera för nuvarande affärsbehov, borde ingen sluta med oproportionerligt mer arbete än de hade tidigare. För att inte tala om att resultatet bara skulle göra företaget ännu mer sårbart; om de redan inte kan anställa på vanligt sätt, de vill absolut inte tappa ytterligare anställda för att överväldiga.
“Om du blir ombedd att ta mer ansvar, bör du också vara uppmärksam på att fråga vad som kommer att tas av din tallrik.” —Emily Rose McRae, senior chef för forskning, Gartner
Det är allt att säga, “om du blir ombedd att ta mer ansvar, bör du också vara uppmärksam på att fråga vad som kommer att tas av din tallrik”, säger McRae. Att se till att din arbetsbelastning är genomförbar på det här sättet är en viktig del av att upprätthålla dina arbetsgränser – vilket inte bör förskjutas bara för att ditt ansvar förändras. Om det gör börjar hända (t.ex. om du kommer på att du svarar på plingar klockan 21.00 trots att du har en gräns för att avsluta din arbetsdag klockan 18.00), det är ett tecken på att du måste omförhandla den nya möjligheten med din chef.
4. Förespråka vad du än behöver för att trivas i rollen
Företagsledare vet nu att anställda inte nödvändigtvis kommer att gå med på att kliva upp (eller kliva över) till en ny roll för ingenting. “Om ditt företag erkänner att de placerar dig i en ny position, då erkänner de också att du kommer att behöva några saker för att bli framgångsrik”, säger Scott. En av de sakerna kan vara mer pengar – som du absolut kan begära, om positionen är mer senior, kräver mer ansvar eller innebär att du lär dig en ny färdighet, säger McRae.
Om en löneförhöjning är en no-go, har du fortfarande två viktiga fallbacks: Din första, säger Dr. Waters, är att fråga, vid vilken tidpunkt som kan omprövas, oavsett om det är på en årlig eller halvårscykel ( eller på annat sätt), eller om det finns särskilda affärskriterier som du måste uppfylla, så att du vet när du kan förvänta dig mer ersättning i framtiden. Och ditt andra är att fråga “vilka lärande- och utvecklingsmöjligheter företaget kan finansiera för att öka dina chanser att lyckas i rollen”, tillägger Dr. Waters, “oavsett om det är ett utbildningsprogram eller certifiering du kan göra, konferenser du kan delta i , eller andra saker av den karaktären.”
Eftersom inlärningskurvan för en ny roll kan ta tid, ställ också upp ett schema med din chef för regelbunden feedback för att vara säker på att du vet om du är på väg åt rätt håll eller om saker håller på att gå ur kurs och du behöver lite extra stöd, säger Dr Waters.
5. Föreslå en alternativ lösning innan du ger ett direkt “nej”
Även om du säkert kan välja att lämna ditt företag om det nya arrangemanget verkar vara en dålig passform (även efter att ha reflekterat över hur du kan utnyttja det), är det inte din enda utväg. Med lite taktisk förhandling kan du kanske behålla din nuvarande roll.
Dr. Waters rekommenderar att du diskuterar situationen med din chef och ser om du kan hjälpa dem och organisationen att bättre lösa det aktuella behovet. “Du kanske säger,” Vet du vad? Den där [new position] är inte riktigt min älskling, men jag tror att den här andra personen faktiskt har ett stort intresse för det här, eller “Jag tror att vi har en entreprenörsresurs som kanske kan hjälpa till med det här”, eller “Tänk om vi bryter upp det här” roll bland mig och ett par andra anställda?’” säger hon. Att erbjuda dessa alternativ är en handling av goodwill, som kan ge dig samma i gengäld.